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OperviaHQ
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Pour les cabinets de recrutement spécialisés

Cessez de chercher vos clients à l’aveugle.

OperviaHQ aide les cabinets spécialisés à identifier les entreprises dont les besoins en recrutement correspondent à leur expertise, à mieux connaître les responsables de ces postes et à engager des échanges susceptibles de déboucher sur de nouveaux clients et de nouveaux mandats. Le dispositif soutient vos consultants, il ne les remplace pas.

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Recrutement et placement de personnel

Transformez les besoins en recrutement en opportunités commerciales.

Signal

Une entreprise recrute.

Repérer les entreprises dont l’activité de recrutement est pertinente, y compris les postes nouveaux ou publiés à plusieurs reprises.

Un système. Cinq étapes reliées.

La recherche, les échanges, la qualification et les relances fonctionnent ensemble pour que vos consultants se concentrent sur les prospects prêts à échanger.

OperviaHQ aide les cabinets de recrutement et de placement de personnel spécialisés à identifier les entreprises qui recrutent activement, à atteindre les décideurs concernés et à développer des échanges qualifiés avec de futurs clients. Nous concevons et mettons en place les processus de recherche, de prospection, de relance et de suivi qui appuient votre équipe de développement commercial.

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Votre rôle
Définir la stratégie, valider les messages et mener les échanges avec les clients.
Notre rôle
Concevoir, configurer et accompagner les processus convenus de recherche, de prospection, de relance et de suivi.

Suivi d’une opportunité

Exemple illustratif

En cours de traitement

Notre méthode

Du signal de marché à l’échange commercial.

Six étapes relient la veille sur les recrutements à une prise de contact pertinente, à un intérêt qualifié et à un portefeuille d’opportunités organisé. Votre cabinet valide la stratégie et reste responsable de ses relations clients.

  1. 01L’entreprise recruteDes postes nouveaux ou récurrents apparaissent dans la spécialité du cabinet.
  2. 02Opportunité détectéeLe compte correspond aux critères convenus de secteur, de poste et de localisation.
  3. 03Décideur identifiéUn responsable du recrutement ou un dirigeant concerné est identifié.
  4. 04Échange personnaliséLe message fait référence à l’activité de recrutement de l’entreprise et à l’expertise du cabinet.
  5. 05RelanceLes messages convenus se poursuivent jusqu’à une réponse, une désinscription ou une autre condition d’arrêt.
  6. 06Opportunité qualifiéeLe prospect exprime un intérêt pertinent et un prochain échange peut être organisé.

Un compte, suivi de bout en bout

Exemple illustratif

  1. 01

    Signal de recrutement

    Une entreprise exprime un besoin

    • Ingénieur validation seniorRepubliée
    • Ingénieur qualité IINouvelle
    • Responsable assurance qualitéNouvelle

    Des postes récurrents dans la spécialité et les marchés cibles du cabinet.

  2. 02

    Décideur

    La personne liée au recrutement

    DQDirecteur de l’ingénierie qualitéLié aux postes ouverts

    Contact vérifié

    Identifié par la recherche, pas une adresse générique.

  3. 03

    Prise de contact

    Un échange pertinent

    1. Jour 1Premier message sur leurs recrutements en validation
    2. Jour 4Relance 1
    3. Jour 9Relance 2 : réponse reçue

    Ton validé. La séquence s’arrête dès une réponse ou une désinscription.

  4. 04

    Qualification

    Un intérêt vérifié

    • Secteur
    • Séniorité
    • Localisation
    • Urgence
    • Ouvert à un cabinet

    Intérêt potentiel évalué selon les critères convenus.

  5. 05

    Opportunité

    Un prochain échange

    Jeu. · 10 h 30Échange proposéDeux postes seniors à aborder

    Enregistrée dans le portefeuille convenu pour le consultant.

Étape 1 sur 5

Exemple à titre illustratif. Les noms, fonctions et dates ne correspondent pas à un compte réel.

Les six étapes en détail

Chaque étape alimente la suivante

  1. Étape 01

    Identifier la demande

    Repérer les entreprises dont l’activité de recrutement correspond à la spécialité du cabinet.

    Évaluer les postes, les niveaux de séniorité, les zones géographiques et les postes récurrents au regard des critères de ciblage convenus.

    Livrable : Comptes priorisés à examiner

  2. Étape 02

    Trouver les bons interlocuteurs

    Identifier le responsable du recrutement, le directeur de département ou tout autre décideur concerné.

    Compléter le contexte du compte et les coordonnées selon les normes de données convenues.

    Livrable : Contacts pertinents et recherche sur les comptes

  3. Étape 03

    Engager la conversation

    Préparer des messages personnalisés fondés sur l’activité de recrutement réelle et l’expertise du cabinet.

    Faire valider le positionnement, le contenu et les règles de campagne avant tout envoi.

    Livrable : Messages validés, prêts pour les canaux convenus

  4. Étape 04

    Relancer

    Mettre en place des relances régulières selon le calendrier et les conditions d’arrêt convenus.

    Les réponses, les prises de rendez-vous et les désinscriptions doivent interrompre la séquence le cas échéant.

    Livrable : Un processus de relance documenté

  5. Étape 05

    Qualifier l’intérêt

    Évaluer les réponses selon le secteur, l’adéquation au poste, la localisation, l’urgence et l’intérêt pour un accompagnement externe en recrutement.

    Transmettre au cabinet les échanges potentiellement utiles.

    Livrable : Synthèses des prospects et prochaines étapes proposées

  6. Étape 06

    Construire le portefeuille

    Consigner les comptes, les contacts, les échanges et les prochaines actions convenues.

    Connecter les agendas et le CRM lorsque c’est possible et prévu dans le périmètre.

    Livrable : Un portefeuille organisé, piloté par le cabinet

Le constat

Même les meilleures équipes de recrutement ont besoin d’un développement commercial régulier.

La prospection entre en concurrence avec les missions en cours.

Lorsque les consultants gèrent les postes à pourvoir et les candidats, la recherche de nouveaux comptes peut passer au second plan.

Les informations sur les recrutements sont dispersées.

Les offres apparaissent sur les sites des entreprises, les sites d’emploi et d’autres sources. Trouver les comptes adaptés à une spécialité demande du travail.

Une prospection générique manque de contexte.

Les décideurs ont besoin d’une raison d’échanger avec un cabinet. Un signal de recrutement pertinent donne au message un point de départ plus utile.

Les relances exigent un responsable.

Sans processus défini, les équipes perdent la trace des réponses et des prochaines actions.

Ce que peut comprendre une mission

Un processus de développement commercial conçu autour de votre cabinet.

Le périmètre convenu peut inclure les éléments ci-dessous.

Les activités et les livrables sont définis avant la mise en œuvre. Un signal de recrutement est une piste de recherche, et non la garantie d’un poste à pourvoir ou d’un placement.

  • Un profil de client cible défini par secteur, poste, niveau de séniorité et zone géographique.
  • Une liste priorisée d’entreprises présentant des besoins en recrutement pertinents.
  • Une recherche sur les décideurs liés à ces besoins.
  • Des messages personnalisés et des relances dans le ton validé par le cabinet.
  • La qualification des prospects intéressés et leur transmission au consultant concerné.
  • La configuration des agendas et des processus CRM lorsque c’est possible.
  • Un reporting sur la recherche, la prospection, les réponses, les rendez-vous et l’évolution du portefeuille.

Adéquation

À qui s’adresse cette offre.

Une bonne adéquation

  • Cabinets spécialisés disposant d’un secteur ou d’une niche de recrutement définis.
  • Équipes dirigées par leur fondateur, ou de petite à moyenne taille, qui recherchent un processus plus structuré d’acquisition de nouveaux clients.
  • Cabinets en capacité de prendre en charge de nouveaux clients.
  • Dirigeants prêts à valider les messages, à donner suite aux marques d’intérêt qualifiées et à entretenir la relation client.

Probablement pas encore adapté

  • Cabinets sans capacité pour de nouveaux postes à pourvoir.
  • Sociétés qui recherchent des placements ou un chiffre d’affaires garantis.
  • Équipes peu disposées à examiner le ciblage, les messages ou la qualification des prospects.
  • Cabinets généralistes qui n’ont pas encore défini de marché cible exploitable.

Conçu pour les dirigeants de cabinets de recrutement spécialisés

Fiche / 03 lignes
Pour qui
Fondateurs et dirigeants/PDG et présidents/Directeurs généraux et associés/Directeurs des opérations
Secteurs
Informatique et logiciels/Ingénierie/Industrie/Sciences de la vie/Technologies/Services professionnels
Marchés cibles initiaux
États-Unis/Royaume-Uni/Afrique du Sud/Canada/Australie

Notre façon de travailler

Des responsabilités claires. Une activité visible.

Votre équipe garde la relation.

Les consultants restent responsables des échanges de fond avec les clients, des conditions commerciales, de l’exécution des missions et du travail avec les candidats.

Vous validez l’approche.

Nous convenons des marchés cibles, des messages et des règles de fonctionnement avant le début de la prospection.

Vous avez accès au portefeuille.

Le reporting convenu couvre l’activité, les réponses positives, les rendez-vous obtenus et les prochaines étapes.

Les préférences des prospects comptent.

La prospection doit reposer sur des messages honnêtes, des pratiques de contact raisonnables et une gestion appropriée des désinscriptions, conformément aux exigences applicables.

Réserver un entretien stratégique

Votre prochain échange commercial commence par le bon compte.

Examinons votre spécialité, votre prospection actuelle et le dispositif dont votre cabinet a besoin.

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